Recrutement : comment éviter de se tromper de candidat ?
Le candidat qui vous a séduit en 10 minutes peut être celui qui partira six mois plus tard.
Vous connaissez peut-être cette situation. Un candidat arrive en entretien. Il connaît son métier, répond clairement aux questions, semble à l'aise et correspond parfaitement à ce que vous recherchez.
L'entretien se passe bien et vous avez le sentiment d'avoir trouvé la bonne personne.
Quelques mois plus tard, pourtant, la collaboration ne fonctionne pas.
Le candidat démissionne. La période d'essai n'est pas concluante. Les attentes ne correspondent pas à la réalité du poste. Ou l'entreprise réalise que le profil recruté n'est finalement pas adapté à son environnement.
Alors, que s'est-il passé ?
Le problème n'est pas forcément le candidat.
Et il n'est pas forcément non plus du côté de l'entreprise.
Il est parfois simplement question d'une mauvaise adéquation entre deux projets.
Un bon CV ne garantit pas un bon recrutement
Lorsqu'une entreprise recrute, il est naturel de regarder en premier :
l'expérience ;
les diplômes ;
les compétences techniques ;
les intitulés de postes ;
les responsabilités exercées ;
le nombre d'années d'expérience.
Ces éléments sont indispensables.
Mais ils ne permettent pas de répondre à toutes les questions.
Un CV peut vous montrer qu'une personne sait faire le travail.
Il ne vous dira pas nécessairement :
Pourquoi veut-elle changer ?
Qu'attend-elle de son prochain poste ?
Dans quel environnement travaille-t-elle le mieux ?
Quel type de management lui convient ?
Qu'est-ce qui est important pour elle aujourd'hui ?
Pourquoi votre entreprise plutôt qu'une autre ?
Et surtout :
Est-ce que ce poste correspond réellement à ce qu'elle recherche ?
Le candidat peut avoir les compétences et ne pas rester
C'est une situation qui peut surprendre.
Vous avez recruté quelqu'un qui possède les compétences demandées.
La personne est opérationnelle. Elle connaît le secteur et son expérience correspond au poste.
Et pourtant, quelques mois plus tard, elle envisage déjà de partir.
Pourquoi ?
Parce que les compétences ne constituent qu'une partie de l'équation.
Un candidat peut être parfaitement capable de tenir un poste et découvrir ensuite que :
le management ne lui convient pas ;
le niveau d'autonomie est différent de ce qu'il imaginait ;
les missions sont moins intéressantes qu'espéré ;
les horaires ne correspondent pas à ses attentes ;
les perspectives d'évolution sont limitées ;
la culture de l'entreprise ne lui convient pas ;
le fonctionnement de l'équipe est très éloigné de ce qu'il recherche.
Le recrutement peut donc être techniquement réussi et humainement inadapté.
La question à poser : « Pourquoi veut-il vraiment ce poste ? »
C'est une question simple. Mais elle peut apporter beaucoup d'informations. Un candidat peut dire qu'il souhaite évoluer. Mais vers quoi ? Il peut vouloir changer d'entreprise. Pourquoi ? Il peut rechercher davantage de responsabilités.
Lesquelles ? Il peut souhaiter un poste dans votre secteur.
Qu'est-ce qui l'attire réellement ?
Plus les réponses sont précises, plus vous pouvez comprendre ce qui se trouve derrière la candidature.
L'objectif n'est pas de chercher une motivation « parfaite ».
Il s'agit de vérifier si les attentes du candidat peuvent réellement rencontrer ce que votre entreprise propose.
L'entretien doit aussi permettre de parler du poste tel qu'il est réellement
Un recrutement ne consiste pas uniquement à convaincre un candidat de rejoindre votre entreprise.
Il consiste aussi à lui permettre de comprendre dans quoi il s'engage.
Cela signifie parler concrètement :
des missions ;
des responsabilités ;
des horaires ;
du rythme ;
de l'autonomie ;
du management ;
de l'équipe ;
des contraintes ;
des objectifs ;
des possibilités d'évolution.
Plus la réalité du poste est claire, plus le candidat peut se positionner en connaissance de cause. Cela peut parfois conduire un candidat à renoncer. Et ce n'est pas nécessairement un échec du recrutement. Au contraire.
Mieux vaut une candidature qui s'arrête avant l'embauche qu'une erreur découverte six mois après.
Les motivations comptent, mais elles ne suffisent pas
Comprendre les motivations d'un candidat ne signifie pas chercher à savoir s'il est « motivé ». La vraie question est plus précise :
Ses motivations sont-elles compatibles avec ce que le poste et l'entreprise peuvent réellement lui offrir ?
Prenons un exemple.
Vous recherchez une personne qui souhaite prendre rapidement des responsabilités.
Votre organisation est très structurée et les évolutions sont rares.
Le candidat possède toutes les compétences requises.
Mais si son projet professionnel repose justement sur une progression rapide, une frustration peut apparaître quelques mois plus tard.
À l'inverse, un candidat qui recherche de la stabilité, un cadre clair et des missions bien définies pourrait parfaitement s'épanouir dans cette même organisation.
Le « meilleur candidat » n'existe donc pas dans l'absolu.
Il existe un candidat adapté à un besoin, à un contexte et à un moment donné.
Recruter, c'est aussi comprendre le projet professionnel du candidat
C'est une dimension parfois moins visible du recrutement.
Un candidat ne cherche pas seulement un poste.
Il cherche généralement aussi à faire avancer sa vie professionnelle.
Il peut vouloir :
progresser ;
se stabiliser ;
changer d'environnement ;
retrouver un meilleur équilibre ;
développer certaines compét
ences ;
donner une nouvelle direction à sa carrière ;
travailler dans un secteur qui lui correspond davantage.
Ces éléments influencent sa décision d'accepter une proposition.
Ils influencent également sa capacité à se projeter dans l'entreprise sur la durée.
C'est pourquoi l'entretien ne devrait pas seulement répondre à :
« Est-ce que cette personne peut faire le travail ? »
Mais aussi à :
« Est-ce que ce travail correspond à ce que cette personne cherche aujourd'hui ? »
Comment améliorer l'adéquation entre un candidat et un poste ?
Il n'existe pas de méthode qui permette de supprimer tout risque d'erreur de recrutement.
En revanche, certaines pratiques peuvent améliorer considérablement la qualité de la décision.
1. Clarifiez le besoin avant de chercher
Avant de publier une annonce ou de commencer le sourcing, définissez précisément :
les missions essentielles ;
les compétences indispensables ;
les compétences qui peuvent être acquises ;
les contraintes du poste ;
le niveau d'autonomie ;
le fonctionnement de l'équipe ;
le style de management ;
les perspectives possibles.
Plus votre besoin est clair, plus votre recherche peut l'être.
2. Ne vous arrêtez pas au CV
Le CV permet de vérifier un parcours. L'entretien doit permettre de comprendre la personne. Interrogez le candidat sur ses choix professionnels, ses transitions, ses attentes et ce qu'il recherche aujourd'hui.
3. Soyez transparent sur la réalité du poste
Ne présentez pas uniquement les aspects attractifs.
Parlez également des contraintes.
Un candidat qui accepte un poste en ayant une vision réaliste de celui-ci a davantage de chances de savoir dans quoi il s'engage.
4. Vérifiez la cohérence entre ses attentes et votre proposition
Demandez-vous :
Qu'attend-il de son prochain poste ?
Puis :
Qu'est-ce que nous pouvons réellement lui proposer ?
C'est cette comparaison qui permet de commencer à mesurer l'adéquation.
5. Ne confondez pas aisance en entretien et adéquation
Un candidat peut être excellent en entretien.
Cela ne signifie pas automatiquement qu'il sera le meilleur choix pour votre entreprise.
L'aisance, la confiance et la capacité à bien présenter son parcours sont des qualités.
Mais elles doivent être mises en perspective avec le poste et l'environnement réel.
Et si le candidat idéal sur le papier n'était pas le bon candidat ?
C'est parfois difficile à accepter. Vous avez un profil qui coche toutes les cases.
Le parcours est cohérent. Les compétences sont là. L'entretien s'est très bien passé.
Pourtant, quelque chose ne correspond pas.
Dans ce cas, il peut être utile de revenir au besoin initial.
Quel problème cherchez-vous réellement à résoudre avec ce recrutement ?
De quelles compétences avez-vous besoin ?
Quel type de fonctionnement permettra à cette personne de réussir ?
Qu'est-ce que votre entreprise peut réellement lui proposer ?
Et surtout :
Quel candidat pourra réussir dans ce contexte précis ?
C'est une approche différente de celle qui consiste simplement à rechercher « le meilleur profil ».
Un recrutement réussi est une rencontre entre deux projets
Un recrutement n'est pas uniquement la rencontre entre : un CV et une fiche de poste.
C'est la rencontre entre : un besoin d'entreprise et un projet professionnel.
L'entreprise cherche une personne capable de répondre à un besoin.
Le candidat cherche un environnement dans lequel il pourra exercer ses compétences, répondre à ses attentes et poursuivre son parcours.
Lorsque ces deux réalités sont cohérentes, les conditions d'une collaboration durable sont davantage réunies.
Cela ne supprime évidemment pas le risque de départ.
Mais cela permet de prendre une décision de recrutement avec une vision plus complète du candidat et du poste.
Vous avez un recrutement à réaliser ?
Je peux vous accompagner sur tout ou partie de votre recrutement.
Premier échange sans engagement.
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